Veinte años atrás, trabajar a distancia era un extravagante experimento con un puñado de empleados en privilegiadas organizaciones o agencias. Prerrogativas gerenciales muy ortodoxas pronosticaron que nunca funcionaría, porque advertían que la mayoría de los empleados, no estando a la vista, dormirían hasta tarde y gastarían el tiempo laborable en ver la televisión, vender inmuebles, o se convertirían en niñeros para complementar sus ingresos.
Serias discusiones en la palestra, acerca de quién compraría y mantendría los equipos de las oficinas en casa, allanaron las preocupaciones sobre la responsabilidad con los activos y los resultados de inversión. Algunos organismos de defensa en USA declararon que si el Teletrabajo les era impuesto por los congresistas, los supervisores harían visitas sorpresa a los domicilios para comprobar que las oficinas funcionaban y que los operadores estaban completamente vestidos y no se entretenían en actividades no previsibles. Aún así, los adelantos tecnológicos permitieron adoptar el trabajo a distancia de manera creciente, pese a reducciones y eliminación de esos programas en muchas agencias gubernamentales y corporaciones.
El mundo laboral experimentó un cambió drástico en los años más recientes y las previsiones a plazo para enfrentar condiciones pandémicas, como el COVID o tal vez más mortíferas, podrían paralizar muchos planes de empleo presencial en conglomerados empresariales, obligando a vislumbrar el mantenimiento de más gente trabajando en sitios remotos.
Con referente para USA, hoy la conveniencia de teletrabajar permanentemente está condicionada por las industrias, organizaciones o instituciones para las que laboran las masas aptas de trabajadores potenciales. Agencias como la de Administración de Servicios Generales y la Oficina Nacional de Servicios para Veteranos, con estructuras de staff 100% virtuales y operativas antes del COVID, no suelen expresar ningún conflicto o resistencia en adoptar definitivamente estas modalidades. Pero otras agencias están reticentes, vistos ajustes al 100% de labor remota y la obligación de operar sólo unos pocos días en un período salarial; una condición casi inconcebible de aceptar y procesar para ellos. Implicando la situación impensable de supervisar fuera de vista, en lo que respecta a los ascensos y demás aspectos conexos de competencia. Sin embargo, la imposición de tecnologías como Zoom y Microsoft Teams conlleva a posturas cambiantes mientras más gente se adapte al tema tecnológico. Muchos requieren tradicionalmente la interacción cara a cara con su equipo de trabajo, mientras que otros admiten que teletrabajar al 50% ofrece lo mejor de ambos mundos. En proyectos definidos, trabajar a distancia es una opción alternativa, pero suele prevalecer la mentalidad de interacción en un centro preestablecido para confluencia del control sobre el personal.
Una vez superadas las condiciones pandémicas, quedará un amplio aprendizaje en la comunidad de trabajadores, gubernamentales o no, sobre la flexibilidad y capacidad para accionar en cualquier ámbito laboral. La experiencia sobre el Teletrabajo, impulsado por una coyuntura antes casi impensable, ha permitido el reconocimiento gerencial sobre mejoras en la productividad, considerando la posibilidad de una oficina del futuro diferente físicamente, para alternar la actividad remota con una interacción directa, meticulosamente programada. Una nueva generación de empleados emerge para reducir las oficinas y cubículos dedicados, y expandir más salas de conferencias para reuniones ocasionales de gente que refresque las relaciones y establezca un consenso sobre programaciones y prospectivas organizacionales o empresariales. Implicándose introducir Tecnologías de la Información y la Comunicación que garanticen la ampliación de seguridad de las VPN para las conexiones remotas, así como normas y regulaciones adicionales sobre los dispositivos de propiedad personal que se conecten a las redes.
Herramientas de interconexión, como la mensajería de texto y las conferencias virtuales, han hecho que el trabajo remoto se acerque o supere, en ciertos casos, la eficiencia de la actividad presencial, especialmente cuando se hace uso del video. Incluso, para las situaciones más conservadoras, se han propuesto planificar necesidades de espacio valiéndose de indicadores tipo Myers-Briggs, a fin de estimar la conveniencia de establecer equipos de Teletrabajo sobre los presenciales estructurados. Medidas como esta parecen preferentes para los expertos, al gerenciar equipos que deban ineludiblemente desenvolverse cara a cara entre colegas, pudiendo integrar ocasionalmente recursos en remoto a reuniones grupales fuera de predios de producción, a efectos necesarios de socialización y/o sociabilización empresarial. En cuanto a la promoción profesional o de carrera, la forma de evaluar si el rango de tiempo presencial ocupa un lugar destacado en el establecimiento de la credibilidad personal y de resultados esperados, ciertamente pone en juego algunos aspectos sobre las nuevas oportunidades para acreditarse mejoras salariales o ascensos, y en general, sobre la competencia laboral. Puede que, en tal sentido, deban efectuarse algunos ajustes en la capacitación de liderazgo gerencial para aquellos que aún no dominan la gestión por resultados sobre las formas presenciales normalizadas por tareas y actividades de cargo.
No hay que perder de vista los alentadores indicadores de eficiencia y productividad, evidenciados con la intensificación del Teletrabajo en los años recientes, al punto de instaurarlos por plazo indefinido en vastos y heterogéneos ámbitos laborales alrededor del mundo.