La oficina estará donde tengamos un terminal y una conexión. Será en casa, en un coworking o en un conglomerado empresarial tradicional. El espacio será lo de menos. En la sociedad digital y del conocimiento la persona conectada a Internet constituye potencialmente una unidad tecnológica y social.
Evidenciado el cambio histórico del mercado laboral en 2020, aunque muchas empresas ofrecieron la posibilidad de trabajar desde casa como un beneficio para excepciones del talento humano, esa tendencia ahora parece ser la norma en los negocios en marcha. Para el 2025, se estima que el 70% de la fuerza laboral trabajará a distancia, al menos cinco días al mes. Si bien el 2020 pudo considerarse el año del trabajo remoto, solo fue un inicio superado durante el 2021, cuando el enfoque es hacia la permanencia.
Según Enterprise Technology Research (ETR), a mediados del ejercicio 2020 no se esperaba la duplicación de la cantidad de fuerza laboral trabajando indefinidamente desde casa o fuera de oficinas. En opinión de Erik Bradley, líder y estratega de ETR, el efecto en indicadores de gestión les llevó a concluir que el trabajo remoto realmente funciona para alcanzar las métricas propuestas de productividad esperada. Además, pronosticado cierto aumento del teletrabajo , nunca se esperó que la ocupación pudiera superar el doble de los niveles alcanzados previo a la pandemia. Coincidiendo con ese análisis, otra encuesta de Gartner CFO, publicada abordando el 2021, reveló que más de dos tercios de las empresas (74%) planean hacer cambios estructurales permanentes en sus plantillas de personal del conocimiento y tecnología con el trabajo a distancia, justo previendo superar la crisis del Covid-19.
Por su parte, los gigantes tecnológicos se adelantaron con el Telecommuting desde mediados del año corriente. Twitter, con sede en San Francisco, inició el movimiento operativo desde casa, por tiempo indefinido, para la mayoría de sus equipos de trabajo. Square, dirigida por Jack Dorsey, también directivo de Twitter, adoptó una política similar casi al mismo tiempo, con previsión de mantenerla incluso luego de que las oficinas efectivamente normalicen su actividad. Pero antes, el director ejecutivo de Meta la antigua Facebook, Mark Zuckerberg, hizo lo propio desde antes de declararse la pandemia y desplegó esa misma estrategia operativa.
Moe Vela, director de TransparentBusiness del KMGI Group en Nueva York, asume que la necesidad de grandes espacios físicos para oficinas se convertirá gradualmente en cosa del pasado. En su visión, se seguirán formando empresas completamente remotas sin oficinas centrales, a medida que otras organizaciones decidan reducir sus espacios presenciales para formar equipos combinados, o renunciar a sus conglomerados por completo para ahorrar costos. Asegura que los negocios se inclinarán hacia el Teletrabajo como un modelo arraigado, respaldado y normalizado para el manejo de personal. Así que, deberán adaptarse opciones combinadas de trabajo in situ con la actividad remota, dando lugar a un modelo de trabajo híbrido. Las reuniones personales podrán reservarse para sesiones brain storm, presentación de nuevos proyectos, o ejercicios de formación y capacitación de equipos de trabajo, mientras que los días remotos serían para trabajos a documentarse individualmente. En este punto, los espacios administrativos de oficinas cimentarán proyectos de rediseño para la reorganización funcional de espacios colaborativos, a fin de desarrollar actividad presencial más eficiente.
En cada entorno de oficina empresarial, una actitud positiva y relaciones sólidas parecen garantizar que se abran las puertas al progreso. Siendo así, una de las posibles desventajas de trabajar de forma remota es que se dificulta destacar los logros profesionales. En un futuro imprevisible, los empleados deberán hacer un esfuerzo adicional para ampliar su compromiso virtualmente y acceder a nuevas oportunidades.
Donde los empleados colaboran, principalmente a través del correo electrónico, el compromiso es mucho más difícil de transmitir a la gerencia por sus subordinados, para que los empleadores lo identifiquen y valoren. La clave estará en la forma y relevancia de participación individual en eventos virtuales, aportes de actividad durante reuniones en línea y demostrar que se mantiene alto nivel de entusiasmo y empatía, destacando liderazgos, iniciativas y resultados identificables, mientras se labora desde casa o fuera de las oficinas.
El trabajo remoto ha cambiado considerablemente la gestión del rendimiento. Las organizaciones se centrarán cada vez más en los alcances de resultados y en la oportunidad del trabajo realizado, en lugar de solo asegurar las horas proyectadas. Este trascendente aspecto obliga a disponer de herramientas y aplicaciones para ayudar a administrar el desempeño controlable de los empleados, a los que se les han delegado asignaciones funcionales a distancia, bajo climas organizacionales diferentes y ambientes de TIC con ciberseguridad esencial a extremar.
Seguramente, los empleadores necesitarán tener visibilidad sobre lo que están haciendo y logrando sus equipos remotos para maximizar la eficiencia. Como apoyo de esas exigencias gerenciales ya se mercadean herramientas para teletrabajo, como: Time Doctor, Timely y TransparentBusiness. Sin embargo, la complejidad operativa o táctica puede requerir el liderazgo y la dirección de un individuo para supervisar la producción y los niveles colaborativos, así como para garantizar la eficiencia operacional.
Algunas empresas también suelen realizar revisiones de desempeño continuas en lugar de programarlas anualmente. Además, el aspecto de la retroalimentación continua será crucial, a medida que los gerentes se esfuercen por ayudar a los empleados con la eficiencia de sus tareas laborales, tanto como a cumplir las expectativas de desempeño. Con dichas perspectivas, restablecer los objetivos e identificar claves de rendimiento resultará fundamental para gestionar talentos y equipos humanos en predios remotos y en una nueva normalidad para Teletrabajo.