El crecimiento acelerado en las necesidades de trabajo remoto y flexible parece hoy un catalizador significativo en tasas más altas de participación femenina, o de géneros indistintos no normalizados en el mercado laboral, al menos en algunas profesiones y en modalidades de trabajo menos estigmatizadas y más populares.
Si bien las mujeres han sido las más afectadas por la crisis pandémica, pudieran eventualmente terminar beneficiándose de la aceptación más amplia de convenios laborales atípicos como resultado de la coyuntura. No obstante, tal tendencia dependería de contratos de trabajo más flexibles dispuestos para cualquier género y de la reducción de las penalizaciones salariales por la condición de flexibilidad laboral. En estas condiciones, es posible esperar una mejor participación de las mujeres y otros grupos minoritarios en el mercado laboral, así como la disminución de brechas salariales de género a futuro, comenzando por sectores particulares en los mercados de trabajo desarrollados.
Visto que la crisis global desatada en 2019 por el Covid-19 provocó bloqueos a gran escala en todo el mundo, los trabajos y los ingresos de las mujeres y/o agrupaciones minoritarias se vieron afectados de manera desproporcionada. Por su parte, la Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha publicado estimaciones que aseguran que el 4,2 % del empleo para mujeres en todo el mundo se eliminó entre 2019 y 2020, contrastando con el 3 % del empleo disponible para hombres. Además, las mujeres también abandonaron el mercado laboral en mayor número paralelamente a la disminución de plazas laborales, como respuesta a responsabilidades adicionales del cuidado de los niños y tareas domésticas durante la pandemia, que cayeron sobre las féminas de manera desproporcionada.
La distribución desigual de las tareas del hogar, entre los generadores de ingresos, implica que las mujeres pasen a ser fuentes de ingresos secundarios en sus hogares y que abandonen la fuerza laboral, amenazando con un retroceso en décadas de progreso industrial y económico.
Para finalizar el 2021, la OIT ya había vislumbrado que el crecimiento de la tasa de empleo proyectado para las mujeres probablemente superaría la de los hombres, pero sería insuficiente para que el empleo de las mujeres volviera a los niveles previos a la pandemia. Con prospectiva a nivel mundial, dicha organización vaticinó también una baja probabilidad de que el empleo femenino regrese a los niveles anteriores a la COVID-19, al menos antes de terminar el 2022, previendo además que el empleo masculino si podría retornar a los niveles anteriores. Teniendo en cuenta esta importante brecha, se acotó la necesidad de legislar mecanismos para la reincorporación laboral de las mujeres a corto plazo.
Otro aspecto de interés en los mercados laborales es la aceptación social de las modalidades de trabajo flexible que se han desplegado en los últimos tiempos. La baja aceptación social de los hombres que trabajaban en arreglos laborales no estándar era una constante por su rechazo, lo que hacía más probable que las mujeres terminaran aceptando los convenios vacantes. Sin embargo, ahora se toman en cuenta otras perspectivas. Trabajar desde el domicilio en horarios más flexibles se ha convertido no solo en una forma de trabajo muy atractiva, que mejora la flexibilidad para todos los empleados, sino que también es un convenio de trabajo ampliamente aceptado por cualquier género.
Antes de la pandemia del COVID-19, según la OIT, el 6 % de las mujeres y el 5 % de los hombres trabajaban de forma remota en la Unión Europea. Actualmente, la diferencia es bastante menor, ya que aproximadamente el 16% de todos los trabajadores laboran desde casa al menos parte de su tiempo programado. De tal manera, la flexibilidad laboral accesible a quien lo acepte puede ayudar tanto a hombres como a mujeres a cumplir con sus deberes familiares y al mismo tiempo permanecer activos en el mercado laboral. Entonces, trabajar de forma remota debería mantener a más mujeres en la competencia.
Una investigación de la Fundación Catalyst, NPO norteamericana operativa desde 1962 con la misión declarada de «…llevar a las necesidades de su país las habilidades no utilizadas de mujeres inteligentes que quieren combinar el trabajo y la familia…”, puso en la palestra el hecho de que las mujeres con responsabilidades de cuidado de niños tienen un 32 % menos de probabilidades de decidir y formalizar renuncias a un trabajo presencial, siempre y cuando tengan acceso al trabajo a distancia o híbrido/flexible, comparado con las mujeres que deben producir y también cuidar niños, pero no tienen oportunidad para esa forma de empleo. Esto sugiere que los convenios de trabajo a distancia, a largo plazo y más allá de la crisis de COVID-19, pueden representar una forma poderosa de retener a más mujeres formando parte de la fuerza laboral durante su vida en actividad productiva, así como mejorar la continuidad de sus ingresos y permitirles aumentar tanto sus ahorros como contribuciones para plazos de jubilación.
Partiendo de la premisa sobre la cual la igualdad de derechos laborales significa igualdad de género en el lugar de equidad del trabajo, este momento histórico que vive la humanidad ha ofrecido una gran oportunidad para abordar y cambiar varias normas sociales arraigadas al permitir que tanto a hombres como mujeres trabajen desde casa y, por lo tanto, compartan sus responsabilidades generales de manera más equitativa entre géneros.
Las señales que dicho paso evolutivo y coyuntural envían a la próxima generación son resaltantes, visto que este cambio social tiene más probabilidades de desarrollarse en países donde tanto hombres como mujeres tienen el mismo acceso a trabajos flexibles. Así que los empleadores deberían adoptar más convenios laborales a distancia y flexibles en general, desestigmatizándolos para los hombres.
Las mujeres podrían realmente beneficiarse al plantearse una intención genuina de equidad laboral, pero solo cuando las consideraciones contractuales se ofrezcan a todas las personas y en términos similares para los distintos mercados de trabajo.